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「これが論点!就職問題」書評

これが論点! 就職問題これが論点! 就職問題
(2012/04/20)
児美川 孝一郎

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ブルー・カラー、建設業、農林業、事務職などの職業は減っている。
ホワイト・カラー正社員の数は増えている。
高卒で就職する人が減り、みな大学へ進学するようになった。つまり大学進学率が高まり過ぎた。

大卒の就職問題に限れば、その責任を、企業の雇用制度にかぶせるのは間違っている。企業が必要とする人員以上に大卒が増えただけ。

では、ホワイト・カラーになりたい大卒はどこに職を求めればいいのだろうか?ブルー・カラーや農業などの職を高卒と奪い合えばいいのか。しかしそもそも枠が減ったなかで奪い合っても、日本人全体の失業率を考えれば意味がない。あるいは、リスクを取って起業か。超優秀な人はそれで成功するかもしれない。しかし、「普通の人」が起業をして、全員うまくいくわけがない。

解決策は、中小企業を狙うことだ。

まず、中小企業は、日本人のどの年代を取っても、勤めている人が圧倒的に多い。だから、中小企業に勤めるのは普通。

2つ目は、中小企業はどこも働くに値しないと考えるのは、中小企業に失礼だということ。確かに平均値で見ると、売上高などの経営数字にしても、給与水準などの従業員待遇にしても、すべての数値で中小企業は大企業より劣っている。しかし、平均値ではなくて上位企業を見るとどうなるか。実は、営業利益率10%以上の企業比率は、従業員数1000人以上の大企業よりも、中小企業の方が1.5倍も高い。20%以上だと、中小が大企業の3倍になる。つまり、中小企業のすべてが悪いわけではない。将来性の面から見ても、仕事のやりがいという面から見ても、優良企業はたくさんある。中小企業の数は170万社にのぼるので、仮に1割が優良企業だったとしても、17万社。大変な数だ。

3つ目は、「新卒採用する」ということの意味について。新卒採用に手を挙げるということは、数年間は戦力にならない人を採用して、「育てます」ということ。余裕のない企業にはまず無理。企業規模で考えてみても、総従業員数が20人や30人の企業は、あまり新卒を採用しない。新卒採用に力を入れているのは大抵100人以上の企業だ。この規模になると、中小といっても、コンプライアンスもしっかりした企業になる。おかしな雇用体制を採っていれば労働基準局にもにらまれるし、経理面では税務署の目も厳しくなる大きさだ。つまり、新卒採用をしている中小企業は、平均的な中小企業よりも格上の可能性が高い。


学生が中小企業に就職したがらない理由は5つある。

まず1つ目は、「わからないから」。大企業ならば、消費者の1人としてその会社の製品を使ったことがあったり、テレビCMを見たことがある。

2つ目は、不安だ。ブラック企業だった場合の対応策がないから。

3つ目は、しっかりとした社会人教育を受けられないという心配。

4つ目は、同期がいないから。

5つ目は、中小企業は、平均的に見れば、給与も安いし、休みも少ない、という待遇面の問題。

これら5つの解決策は本書に書いてある。

なぜ、企業は学歴を見るのか?

まず確認したいのは、大学での勉強は社会に出たらまったく使いものにならないということ。結局、サラリーマンになれば、7割は営業職に就く。営業の現場ではマクロ経済学も法律論も使わない。だから大学生が大学で真面目に勉強していようが、遊んでばかりいようが、企業にとっては関心がない。これは戦後、サラリーマン社会が確立してから、本音ベースではずっと変わらない事実なのだ。

では、なぜ企業は「学歴」を気にするのか。実際、企業は偏差値の高い大学を卒業した学生を欲しがる。最近の企業は、世の中の人が思っているよりも、採用にシビアである。「ラクだから」といった手抜きで採用者を決めることは絶対にない。その上で、日本の多くの企業が「学歴」を重視するのは、そこに合理的な理由があったからだ。

偏差値の高い大学に入れる人には、3つのタイプがある。まずは、「すごく頭のいい人」。こういう人は、厖大(ぼうだい)な資料やデータを扱う研究やマーケティング、あるいは新規事業の立ち上げといった、複雑な仕事に取り組む人材として期待できる。

それから、「要領のいい人」。頭の回転はそこそこでも、物事のツボを把握する力があるので、効率の良い勉強ができる。こうした力は会社に入っても有効で、営業をやらせても上手い場合が多い。

3つ目のタイプが、「継続学習能力がある人」だ。敷かれたレールの上を、黙々と進んでいける人。こうした「上の言うことを忠実に守る人」が一定の割合でいることは、経営管理上とても意味のあることだ。

つまり、偏差値の高い大学に入る人間とは、この3つのタイプのうちの、どれかに属している。企業からすれば、この3つのタイプのどれかであれば、人材として使えるということだ。企業が見ているのは、大学で難しい学問を学んだかどうかではない。学生がこれらのタイプのいずれかに属しているか、属していないかを見ているのだ。

だから、1万人も入社希望者があるような大企業は、まず学歴で1000人前後に絞る。どうせ最終的に採用するのは30~40人ならば、とりあえず1000人に絞ってそれから各人の人格なども要素に組み込んで選考に入ったとしても、十分に人材多様性を確保できるわけだ。

では大学の4年間とは何なのか。学生が、今述べたような「頭がいいのか」「要領がいいのか」「継続力があるのか」という3つのタイプかどうかは、大学入試の段階で判明してしまう。もし本当にそれだけで企業の採用不採用が決まるのならば、センター試験の結果を使って採用を決めればいいということになる。大学の存在価値とは何なのだろうか。

大学で学ぶアカデミズムにも2つの種類がある。
1つは、学者になるための勉強だ。とにかく1つのテーマを突き詰めて、徹底的に専門性を身につけていく。これは「普通の人」が社会で使える可能性は低いが、社会全体の文明レベルを上げるために、「ずば抜けた優秀者」が取り組む高度に専門的な勉強だ。

2つ目は、物事を考える能力を学ぶことだ。例えば、1つの命題が正しいのかどうかを判断するためにはどのような事例を集めればいいのか、どのような角度から検証すればいいのか、といったことを勉強する。こうした「本当の意味で物を考える力」は社会に出ても使える。営業するにも、企画を考えるにも、必要なデータを集めてきて、それを読み取り、相手の理解度を予測した上でわかりやすく説明するといった力は必要である。


最後に、企業が見ているのは、「その人が自分たちの会社に合っているかどうか」だ。就職活動は、就職偏差値の高い人ならどこの企業でも受かるというものではない。例えば、メーカー系は、むしろ口下手が好まれる。口下手だけど、ちゃんとPDCAサイクル(計画、実行、評価、改善)が回せる人。商社なら、押し出しの強い人。リクルートなら、「俺が、俺が」という人。そして、リクルートに受かる人は、往々にしてメーカーには受からない。そう、合うか合わないか、だ。

以上。海老原氏の項目だけを抜粋した。そこしか、参考にならなかったから。

では、この辺で。

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